EVOLUCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN

La administración es un arte que surge a principio del siglo XX definido por muchos exponentes como Terry, J. D Mooney, Koontz y O´ Donnell, entre otros; cada uno de ellos plantean sus propias perspectiva sobre la definición de la misma, se dice que un proceso de planear, organizar, dirigir y controlar, los esfuerzos que realiza un individuo para alcanzar objetivos establecidos, otro como un arte o técnica de dirigir e inspirar a los demás para obtener logros, Koontz dice que es la dirección del organismo social y la efectividad con que se puede alcanzar las metas propuestas, adecuar y mantener un ambiente físico para la plena ejecución de las actividades y la incorporación de los equipos de trabajo para que logren alcanzar con eficiencia metas organizacionales.

Es preciso destacar que la administración juega un papel significativo dentro del desarrollo y funcionamiento de una organización, ella comprende las actividades humanas más importantes, puesto que ella coordina los esfuerzos grupales el cual depende en su totalidad para el desenvolviendo de la empresa y por ende alcanzar sus objetivos. La palabra administración abarca las siguientes definiciones: procesos, objetivos, recursos, trabajo en equipo, planeación, organización, integración de personal, dirección y control.

Procesos: son las funciones más representativas del trabajo administrativo, es decir son los pasos a seguir para darle solución a un problema organizacional o que se encuentre afectando una determinada área de trabajo, allí se encuentra la organización, dirección y el control; partiendo de una planeación para iniciar con las posibles soluciones, realizando es previo estudio de los objetivos, y así poder hacer un trabajo lo más fluido posible, adicionalmente en los procesos administrativos se debe tomar en cuenta una serie de pasos que no deben ser olvidados por la persona (administrador) como lo son las políticas, las estrategias y las metas establecidas por la empresa.

Objetivos: es la forma en cómo una organización percibe el éxito por el cumplimiento de los objetivos, generando un entorno de satisfacción al grupo de participantes que conforman la empresa, ya que mayormente los objetivos de la organización son metas colectivas socialmente significativas.

Recursos: es lo que le permite a una empresa concebir e implantar sus estrategias con mayor eficiencia y eficacia, pudiendo comprende los recursos económicos, materiales, humanos, administrativos.

Trabajo en equipo: conjunto de individuos que interactúan e influyen en otros para lograr un propósito común, aplicando una coordinación positiva del esfuerzo individual y colectivo.

Planeación: consiste en fijar con antelación las metas y objetivos que han de alcanzarse en el futuro y establecer los pasos necesarios para obtenerlos a través de técnicas y procedimientos claramente definidos; es decir debe estar orientada hacia la lógica y no en sobre-posiciones o corazonadas.

Organización: implica establecer una estructura organizacional sobre el papel que va a cumplir y por ende a desempeñar cada una de las personas en la organización, va en conjunto de una comunicación que esté dispuesta actuar conjuntamente parar obtener un objetivo común.

Integración laboral: seleccionar el personal competente para los puestos de la organización, es reunir todos los elementos materiales, económicos y humanos necesarios para alcanzar objetivos, es decir es necesario identificar los requerimientos de la fuerza laboral.

Dirección: comprende la influencia del administrador en la realización de planes, obteniendo una respuesta positiva del personal mediante la comunicación, supervisión y motivación.

Control: consiste en verificar si la planeación de los objetivos  se está cumpliendo a cabalidad, según las instrucciones emitidas, se encuentra orientado a identificar las posibles debilidades y errores a fin de rectificar e impedir que se produzcan nuevamente.

Cabe destacar que los diferentes autores visualizan la administración desde varias perspectivas, no olvidando que la misma es una necesidad natural, de todo tipo de organización humana. Desde muchos años atrás cuando surge el mundo de los negocios se ha requerido un control de actividades y de la toma de decisiones acertadas para llegar a alcanzar objetivos, de manera eficiente, es por ello que se busca crear estrategias y métodos que permita a las organizaciones superarse para llegar a obtener una posición líder en el mercado.

NIVELES Y TIPO DE GERENCIA 

NIVELES	TIPOS DE GERENCIA	POR OBJETIVO	PARTICIPATIVA	SITUACIONAL	POR COMPETENCIAS
GERENCIA DE RR.HH (NIVEL ESTRATÉGICO)			Liderazgo carismático	Debe incorporar permanentemente los cambios que se están dando en la realidad.       Abarca la situación como totalidad relevante con distintos planos y dimensiones de la realidad.
GERENCIA DE RR.HH (NIVEL TÁCTICO)		Los ejecutivos fijan propósitos a corto y largo plazo.       Se da énfasis en el compromiso propio de los subordinados en relación con las metas.       Establecimiento de objetivos para cada departamento o posición, logrando la descentralización de decisiones.       Elaboración de planes tácticos (de cada departamento) y planes operacionales (toda la organización).        Autocontrol y autoevaluación de las tareas asignadas.	Mejorar la calidad de las decisiones.  Escuchar sus posturas, sugerencias, dar pasó a la creatividad que conlleve al logro de los resultados.  Mejorar la productividad de los empleados.   Mejorar la moral laboral y/o capacitar para responder a los cambios del ambiente
GERENCIA DE RR.HH (NIVEL OPERATIVO)			Las personas actúan para satisfacer sus necesidades.    Participación de todos los miembros del equipo.		Que sea comprensible para todos los integrantes de la organización          Que sea útil para la empresa          De fácil manejo          Que en su conjunto permita el desarrollo profesional
HERRAMIENTAS QUE UTILIZA CADA UNA
CONTROL DE PROCESOS: Consiste en la medición y corrección del rendimiento de los componentes de la empresa, con el fin de asegurar que se alcancen los objetivos y los planes ideados para su logro.		X	X
EMPODERAMIENTO: Crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen  una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad.			X
MEJORAMIENTO CONTINUO: Todo proceso de cambio debe comenzar con una decisión y debe ser progresivo en el tiempo, sin marcha atrás.		X			X
REINGENIERIA: Replanteamiento fundamental y el rediseño radical de los procesos del negocio para lograr mejoras dramáticas dentro de medidas críticas y contemporáneas  de desempeño, tales como costo, calidad, servicio y rapidez.		X
OUTSOURCING: Es un servicio externo o subcontratación, el contrato que una empresa realiza a otra para que lleve a cabo determinadas tareas que, originalmente, estaban en manos de la primera.		X
CALIDAD TOTAL: Cumplir con los requerimientos que necesita el cliente con un mínimo de errores y defectos.		X
COACHING: Asesoramiento personalizado, es  el proceso de ayudar a personas o equipos de personas a rendir al máximo de sus capacidades.		X	X	X	X
BENCHMARKING: Proceso sistemático y continuo para evaluar los productos, servicios y procesos de trabajo de las organizaciones que son reconocidas como representantes de las mejores prácticas, con el propósito de realizar mejoras organizacionales.				X
BALANCE/SCORD CARD: Sistema de administración de desempeño que puede utilizarse en cualquier organización, grande o pequeña, para alinear la visión y misión con los requerimientos del cliente, las tareas diarias, crear capacidad organizacional comunicando los progresos a todo el personal.					X

TIPOS DE GERENCIA

Gerencia por objetivos:

Se define como el punto o meta hacia el cual la gerencia dirige sus esfuerzos. El establecimiento de un objetivo es en efecto, la determinación de un propósito, y cuando se aplica a una organización empresarial, se convierte en el establecimiento de la razón de su existencia.

Gerencia participativa:

Es el proceso en el que las decisiones se toman de manera conjunta entre subordinados y superiores inmediatos, se promueve en muchos casos porque se cree que optimiza el clima de la organización, posiblemente dañado por diversos factores, así como la baja productividad de la misma.

Gerencia situacional:

Es el proceso de definir el curso de acción y los procedimientos requeridos para alcanzar los objetivos y metas. El plan establece lo que hay que hacer para llegar al estado final deseado. 

 

Gerencia por competencias:

Son las características subyacentes de la persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en la motivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos o capacidades cognoscitivas o de conducta. Se trata de cualquier característica individual que se pueda medir de modo fiable y cuya relación con la actuación en el puesto de trabajo sea demostrable.  

GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La gestión de los recursos humanos es un proceso que describe de forma detallada como darle un uso adecuado a las personas involucradas dentro de una organización. Un recurso humano no es más que un individuo capaz de proyectar su creatividad, sus esfuerzos, demostrar su talento en la ejecución de un trabajo para lograr los objetivos organizacionales, el mismo juega un papel importante dentro de una empresa caracterizándose por la competitividad del mercado, estableciendo actividades productivas, con el fin de evaluar el rendimiento de las personas que intervienen en el proceso, mediante una serie de pasos que comprende la gestión del RRHH en general.

Para ello las organizaciones deben realizar una previa planeación de lo que será su recurso humano para el funcionamiento (efectivo) de la empresa, realizándose una serie de preguntas tales como: ¿Cómo nos organizamos?, ¿Cuántos seremos?, ¿Qué haremos?, ¿Qué responsabilidad tendremos?, ¿A quién reportamos?, ¿Quiénes nos reportan?; seis preguntas claves para ajustar un puesto de trabajo y por ende sud-dividir los departamentos que conformaran la organización por funciones, tareas, grado de instrucción, competencias, habilidades y destrezas que se requiere para algún área en especifico, es decir anticiparse a las necesidades futuras de personal. El gerente debe poseer habilidades que logren determinar la ausencia de individuos en los puestos de trabajo pudiendo ser un factor influyente la falta de motivación, las remuneraciones, el entorno laboral, entre otros; así como lograr atraer candidatos competentes, que permitan a la organización posicionarse como una empresa productiva generadora de fuerte incremento en la demanda de su producción. 

Cabe destacar que otra de las funciones que cumple la gestión del RRHH, es el reclutamiento de las personas, este un procedimiento que se realiza de manera interna o externa a la organización, con el fin atraer esos posibles candidatos que puedan prestar de sus servicios para la ejecución de ciertas actividades en un puesto de trabajo, solicitando como requisito ciertas características que requiera un determinado cargo. Uno de los tipos de reclutamiento es el interno, ocurre al presentarse una vacante, es por ello que la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, al darle la oportunidad de crecimiento personal al individuo mediante la transferencia, los ascensos, los programas de desarrollo personal y/o planes de profesionalización; a diferencia del externo el recurre a examinar en su archivo de candidatos, mediante los carteles o avisos, los contactos con Universidades, Escuelas, Agremiaciones estudiantiles, centro de integración empresa-escuela, contactos con otras empresas, las agencias de reclutamiento, entre otros; pero si bien es cierto este proceso requiere de mayor tiempo para continuar a una selección del posible candidato, una ventaja para la organización seria la innovación y el cambio que estas nuevas personas generan para ella. Y por último el mixto, que es la mezcla entre lo interno y lo externo del reclutamiento de personas para la empresa.

La selección de personal se basa en una vez reclutado un grupo de personas, se procederá a la escogencia del candidato adecuado para la vacante existente, siempre y cuando se encuentre dentro de las necesidades del puesto de trabajo, adicionalmente el gerente debe estudiar y aplicar al individuo una serie de técnicas que lo conduzcan a conocer del candidato un poco más, y así  determinar de una forma más precisa cual es el más idóneo para la organización, mediante la entrevista, y la aplicación de pruebas de conocimiento, las psicométricas que buscan medir la inteligencia de la persona, es decir ¿Cómo se encuentra la edad mental y la edad cronológica?, pruebas de personalidad (reacciones, comportamientos, actitudes, traumas), entre otras técnicas que son aplicadas para la selección de candidatos.

Una vez aplicados los test a los candidatos el gerente inicia una evaluación sobre los datos arrojados por los mismo a fin de dar cumplimiento con las funciones de su cargo, y así proceder a la contratación de la persona indicada para ocupar un determinado puesto de trabajo. Cabe resaltar que este es un proceso continuo, invariable que siempre va estar en funcionamiento dentro de una organización.

Para concluir otro factor seria las compensaciones y las remuneraciones que perciben los empleados a cambio de la prestación de un servicio a la organización, como bien lo dice GODINEZ SANCHEZ la motivación permite identificar los impulsos y las necesidades de los individuos como por ejemplo ¿Qué me incentiva para el logro de mis objetivos?, los trabajadores aportan sus ideas libremente sin temor a ser rechazados por su jefe de inmediato, reacciona de forma positiva ante tareas que le sean asignadas, mientras que una persona que carece de motivación en su lugar de trabajo va a mostrar desinterés por realizar actividades, constante ausentismo, inquieto, entre otros; es por ello que debe el gerente realizar un estudio a menudo sobre las áreas de trabajo de cómo se encuentran las personas, que de una u otra forma están bajo la responsabilidad de este departamento al garantizar que sus condiciones de trabajo y su calidad de vida no desmejore, por lo contrario siempre valla aliado a los objetivos organizacionales.   

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES

COMPETENCIAS LABORALES Y EL TRABAJO EN EQUIPO

En las Organización suele implementarse el término de las competencias laborales como un recurso para solucionar problemas reales de manera efectiva con creatividad e innovación, se caracteriza por ser, hacer y saber hacer. Se encuentra estrechamente identificado con un individuo que es el encargado de proyectar conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionadas entre sí, permitiendo un desempeño satisfactorio en el área ocupacional. Su acción conlleva al fortalecimiento de la gestión, consecución y conservación del empleo.

 

Cabe destacar que las competencias son complejas, es decir, se encuentra compuesta por un gran número de elementos que requieren ser analizadas para su conformación. En tal sentido incluye características de motivación, formas de comportamientos, conocimientos, destrezas y/o habilidades que desarrolla un individuo sobre la proposición de una serie de actividades.

Es importante señalar los tipos de competencia que contribuyen a enfrentar desafíos, alcanzar metas y objetivos en toda organización, estos son: competencias cognitivas que incluye los procesos analíticos, conceptuales y los técnicos; a diferencia de las competencias de logro busca medir la motivación, la iniciativa y la búsqueda de información relevante y de gran interés sobre asuntos relacionados con el trabajo, recabar más datos, no conformándose con lo que se tiene o dispone; las de eficacia personal abarcan los aspectos de autocontrol, confianza en sí mismo, comportamiento ante el fracaso, compromiso con la organización. Competencia de gestión destaca el liderazgo, la visión y la capacidad de gerenciar el desempeño y finalmente las centrales estas son asociadas con la comunicación, el trabajo en equipo y la capacidad de planificar y organizar, los distintos tipos de competencias favorecen en el gerente un adecuado desempeño de su trabajo permitiendo generar aportes valiosos para el logro de los objetivos organizacionales.

Adicionalmente un factor importante que ayuda a una organización al logro de sus objetivos es el trabajo en equipo que viene conjuntamente relacionado con las competencias centrales, pudiendo ser el líder o gerente la persona encargada de organizar estas personas que aportan ideas innovadoras y conocimientos favorables para la empresa, es preciso destacar que este factor va de la mano con la integración, la colaboración y cooperación de estos individuos que estén dispuestos a mantener su efectividad, siempre y cuando logren encontrar condiciones optimas de trabajo como seguridad, oportunidades, motivación y logros, a lo largo de su vida dentro de la organización.

Finalmente si las organizaciones cuentan con gerentes competentes capaces de enfrentar retos, de evaluar y conformar equipos de trabajo que favorezcan  los objetivos organizacionales, es poco probable que surjan errores o fraudes inesperados, siempre y cuando se planteen beneficios mutuos entre trabajador-gerente, que mantengan a ese individuo productivo dispuesto a colaborar en toda tarea que se le proponga en un momento determinado.

Recursos Humanos

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO, RECURSOS HUMANOS Y TALENTO HUMANO

Son 3 enfoques diferentes que se han venido presentando en las organizaciones a nivel mundial el más antiguo de ellos es el de recursos humanos que presenta una visión operativa, donde las personas son llamadas como la administración de un recurso, es decir, el estar al pendiente si me cumple con su horario de trabajo, el vaciar información en cantidades de formularios que muchas veces no manejamos bien en cuanto a su aplicación, para luego ponderar los resultados que los mismo nos arrojan, las fechas de los cumpleaños del personal, y así como estos diversos aspectos que son de poco interés para una organización.

A diferencia del talento humano o la gestión del talento humano, este busca emprender estrategias, desarrollar potencial desde el punto de vista en que ellos puedan crecer como personas y la organización crezca como empresa dentro de las necesidades del mercado partiendo desde capital humano hasta su gama de producción en general. Olvidar un poco lo operativo y hacer valer estrategias que generen planes de desarrollo y competencias en las personas, explorar los lugares de trabajo conformando un equipo que esté dispuesto a plantear ideas, innovar, a producir bienes y servicios, atender clientes, a competir en los mercados y alcanzar objetivos generales y personales.

Por esta razón las cabezas de la organización deben aplicar un poco la gestión del talento humano o tener un grado de conocimiento para así trabajar en conjunto y lograr los objetivos trazados con anterioridad, además generar a sus empleados beneficios positivos que los mantengan motivados por la prestación de sus servicios. Intercambiando entre las ambas partes experiencias, nuevos enfoques y conocimientos con la finalidad de aumentar la producción y satisfacción de quienes contribuyen a su logro.

Finalmente los grandes gerentes deben dejar a un lado lo operativo e implantar estrategias y competencia que generen un desempeño exitoso en un puesto de trabajo, valorar el capital humano que conforma la organización indagar sobre cada una de esas personas; que aportes tiene para la misma, ¿Cuáles son sus aspiraciones dentro de la organización?, de que ellos trasmitan las experiencias, sus conocimientos, que además obtengan de los jefe o supervisores, ir un poco mas allá de la individualidad y conformar un gran equipo para cultivar la excelencia. En el mundo actual se presentan diversos factores externos que pueden afectar a las organizaciones, es por ello que su personal debería estar capacitado para enfrentar las diversas situaciones sea positiva o negativa para ella, evitando el fracaso o el cierre permanente de la misma, y así generar niveles de desempleo, disminución de la producción para un determinado país. 

 Recursos Humanos

                                                                                   Gestión de Talento Humano